אתם מנהלים בשלט-רחוק? יש לכם אנשים שביומיום יושבים אצל לקוחות?
במאמר הבא תוכלו למצוא מספר טיפים שיעזרו לכם להתגבר על הקושי היומיומי בניהול מרחוק ויעצימו את תחושת השייכות.
התחושה הרווחת היא "רחוק מהעין-רחוק מהלב", בעיקר אם מדובר בעובדי מיקור חוץ.
כל מי שנמצא בשוק, בעיקר בהייטק, מכיר את הכינוי 'גולגלות' ובואו נודה, אף אחד לא רוצה להיות 'גולגולת'.
*
תחום מיקור החוץ איננו חדש והחל לפרוח בישראל בראשית שנות ה2000 כאשר מעסיקים הבינו שיש פעולות שעדיף להוציא החוצה למומחים בעלי יתרון יחסי בתחומם.
ענף התעסוקה ממשיך להשתנות וכיום נראה יותר ויותר אנשים בארגונים שאינם עובדי הארגון.
הם באים לבצע פרויקט קצר טווח או ארוך במודל פרילנס או מיקור חוץ דרך חברה חיצונית.
מזוית הראייה של העובדים הנשלחים למיקור חוץ בארגון אחר, הם חווים אוטונומיה, עצמאות, דינאמיות, גיוון ומרחב פעולה המקנים להם סוג של "שקט”.
אבל אליה וקוץ בה, לשקט הזה יש מחיר והוא בא בדמות בילבול בזהות "מי אני?"
אני החברה שאני מגיע אליה ביומיום או שאני המעסיק הפורמלי? ולמי באמת אכפת ממני?
אלו יוצרים תחושת אי-שייכות ש"זרקו אותי למים". לעתים גם המעסיק הפרויקטלי לא מאפשר את חופש הפעולה המצופה ואז התחושה קשה שבעתיים.
במקביל ישנן מגבלות משפטיות והארגון הקולט מחוייב על פי חוק ליצור הבדל בין עובדי מיקור חוץ לבין העובדים הקבועים שלו, דבר המעמיק עוד יותר את הפער ויוצר תחושה של עובדים סוג ב'.
*
מאחר וענף התעסוקה צועד לשם – מה בכל זאת ניתן לעשות?
נוצרת הזדמנות אדירה למעסיק הפורמלי (השולח ל-Outsourcing) לבנות תהליכים שיחזקו בקרב עובדים אלו את תחושת הגאווה ושייכות לארגון ממנו באים, גם אם ביומיום מרוחקים פיזית. למשל:
- יותר תקשורת מהמקובל בארגונים– מאחר ותקשורת ספונטאנית סביב פינת הקפה לא מתרחשת, הדבר מחייב הרבה יותר תקשורת מצד הארגון השולח אותם. עדיפות לפנים מול פנים בזמנים קבועים ומוסכמים מראש. אם לא ניתן, אז גם שיחת טלפון בבוקר של 5 דקות לכל אחד לשמוע מה קורה איתו, אם חסר לו משהו, שיידע שיש מישהו שאכפת לו ממנו. אם יש לכם 6 אנשים, אזי מדובר ב-30 דקות בבוקר בהן הקדשתם זמן לאנשים שלכם בשטח.
- ישיבות צוות מובנות עם אג'נדה מוגדרת מראש– כל אחד מאנשי השטח עסוק בענייניו ויש נטיה לכולם לדלג על ישיבות הצוות, באמתלה של "למה צריך את זה?"
מומלץ ליצור ישיבת צוות בתדירות קבועה בנושא ידוע ומוגדר מראש, למשל ניתוח ההצלחות אחרונות של כל אחד. הדבר יוצר גם שיתוף בידע ולימוד עמיתים וכמובן גאוות יחידה כי הצלחות נותנות "דלק".
נושא אחר הינו שיתוף באתגרים, בוודאי יש מישהו שכבר התנסה או חווה אתגר או בעיה דומים ויכול לסייע לאדם אחר מהצוות.
הזדמנות לחבר את הנקודות (connect the dots) עבור החבר'ה בשטח שאינם מכירים מה נעשה בחברת-האם, לשקף ולשתף בנעשה מאחורי הקלעים.
- לחזק את תחושת השליחות– אם העבודה היתה יכולה להתבצע ע"י הארגון הקולט, מן הסתם היה מבצע זאת בעצמו. העובדה היא שפרויקט זה הוא ככל הנראה ייחודי, מורכב ודורש יכולות מיוחדות ומומחיות שלא נמצאת בין כתליו. הגורם האמון על הקשר עם האנשים בשטח, צריך להדגיש את המסר וליצור אצלם תחושת גאווה על היותם חוד-החנית המובילים פרויקט זה אצל הלקוח.
- רוטציה– מומלץ לאפשר רוטציה וגיוון, כך שהאנשים בשטח יחוו לקוחות אחרים וצוותים אחרים.
- kick-off לפרויקט חדש – חשיבות לבצע התנעת פרויקט משותפת (וגם מפגש סיום) ולשתף את כל חברי הצוות הנמצאים אצל אותו לקוח, זה יוצר חיבור בין האנשים והבנת האקו-סיסטם בו נמצאים.
- צוותים רוחביים חוצי חברה– לייצר עבור האנשים בשטח הזדמנויות לחבור לאנשים העובדים במקביל אליהם אצל לקוחות אחרים לטובת משימה משותפת או פרויקט חדש קצר-טווח, נוסף על תפקידם. דבר זה גובר על ההפרדה היומיומית הקיימת ויוצר חיבור חדש לטובת מטרה גדולה יותר.
- קהילות –חיבור אנשים היושבים אצל לקוחות שונים לא חייב להיות רק ברמת הפרויקט או המשימה, אלא גם סביב תחומי עניין משותפים (ספורט, נגינה, בישול). הקהילות לא זקוקות לכסף, אלא לרעיון ולמישהו שיניע את הגלגל… מעבר לגיבוש ולכיף, הקהילה מתגברת על מבנה ארגוני (Silo) ועל הירארכיה, שכן יכולים להיות יחד סמנכל בכיר מהחברה-האם ואיש פיתוח שביומיום נמצא אצל לקוח.
מה שחשוב לזכור, זה שתמיד יש מה לעשות, צריך לחשוב פתוח ויצירתי…
