פיתוח, שימור והצמחת הטאלנטים, הינם מהמשימות החשובות והמשמעותיות של המנהלים בארגון על מנת לעמוד ביעדים הארגוניים ולהוביל לצמיחה. למרות זאת, מנהלים רבים מרגישים שאין להם מספיק ידע וכלים בנושא. מזמינה אותך לקרוא את המאמר השלישי בסדרה בנושא פיתוח הטאלנטים בארגון.
במאמרים הקודמים הבנו את המשמעות וחשיבות מטריצת ביצועים/פוטנציאל, בכך שמאפשרת אבחון, מיפוי וניתוח האנשים בצוות על-בסיס יכולות ומוטיבציה.
במאמר הזה אציג שתי דוגמאות לעובדים הממוקמים בסגמנטים שונים, מתוך תשעת הסגמנטים במטריצה, וכיצד מומלץ לפעול כמנהל על מנת לסייע להם להתפתח.
משבצת אדומה בחלק התחתון-שמאלי "Risk" – עובדים בעלי ביצועים נמוכים ופוטנציאל נמוך:
מנהלים רבים יגדירו עובדים אלו כ"גיוס גרוע" מאחר ומרגישים כי מושכים את כל הצוות למטה, "החוליה החלשה בשרשרת" ולא מעוניינים להשקיע בהם זמן, תקציב או משאבים אחרים ויעדיפו להיפרד מהם.
נשאלת השאלה, האמנם הם "גיוס גרוע"?
- לעתים הסתכלות מפרספקטיבה חדשה יכולה לאפשר להם הזדמנות. אולי הם נמצאים בתפקיד שפחות מתאים לכישורים ולמוטיבציות שלהם, אולי חסרים להם ידע ויכולות מקצועיות, ואם נעזור להם לפתח אותם, יתחילו לקצור "הצלחות קטנות" וזה ייצור מומנטום להמשך.
- פעמים רבות, עובדים שתויגו כך, עברו למנהל צוות אחר וראה זה פלא, אותו עובד תחת מנהל חדש, פורח ומשגשג. כי היה פה מישהו שנתן לו הזדמנות אמיתית והתאים את תכולות התפקיד לאדם הספציפי. קוראים לזה "פרסונליזציה" והקשבה לאדם וצרכיו.
- ההמלצה היא לקיים שיחה פתוחה עם אותו עובד/ת ולברר את שורש הבעיה, לחשוב ביחד על הצעדים הבאים, להסכים על תכנית פעולה קצרת טווח ולשאול מה יעזור לו/ה להשתפר ולמה זקוק ממך או מהצוות.
משבצת צהובה במרכז המטריצה "Core Player" – עובדים בעלי ביצועים ופוטנציאל בינוניים:
אלו עובדים אמינים, שניתן לסמוך שיבצעו את העבודה בהתאם ליעדים.
פעמים רבות מנהלים נוטים להתמקד באנשים שבקצוות כי הם מושכים את מלוא תשומת הלב הניהולית, ונח שיש שחקן צוות המייצר שקט נפשי למנהל. אך גם לעובדים אלו חשוב לשים לב ולהשקיע בהם משאבים של זמן ותקציב ולראותם מתקדמים ימינה למשבצת של ביצועים גבוהים.
- ההמלצה הינה לשוחח עם עובדים אלו על אופק הקריירה וההתפתחות שלהם, להבין מה חשוב להם, ממה נהנים, וכיצד רואים את עצמם מתקדמים. ולא לחשוש לקיים שיחה כזו. כדאי לקיים שיחה ייעודית בנושא "פיתוח וצמיחה", ולא כחלק משוטף או רק בשיחת הערכה שנתית.
- בהתאם לשיחה ולתיאום הציפיות, ניתן לאתגר אותם במשימות נוספות וחדשות, אולי אף לאפשר רוטציה בתפקיד עם מישהו אחר, כדי לפתח אצלם ראיה-מערכתית ארגונית רחבה יותר.
- מומלץ להצמיד להם קאוצ'ינג מסודר עם עובד בעל ביצועים גבוהים יותר, כך ששני הצדדים ירוויחו למידה מהתהליך. כך גם המנטור יוכל לפתח מיומנויות הדרכה, אימון, הכוונה ולקיחת אחריות על עובד, כמיומנות נדרשת באם רוצה להיות בעתיד מנהל צוות.
♠ ♠ ♠
מהו ארגז הכלים המלא שיש למנהל כדי לבנות תכנית פעולה לכל אחד מחברי הצוות?
כיצד המנהל יקצה את זמנו והתקציבים העומדים לרשותו בין חברי הצוות השונים?
מהי פונקציית המטרה עבור כל עובד? והאם כולם צריכים לנוע בו-זמנית על גבי המטריצה?
כדי לענות על שאלות אלו ואחרות, פותח סימולטור הדרכה חדשני לפיתוח טאלנטים בארגון מבית SIMDustry,
המעניק ארגז כלים ייחודי, רלוונטי ומותאם אישית למנהלים בארגון.
באמצעות הסימולטור יוכלו המנהלים להוביל ולקחת אחריות על ניהול הצוות שלהם, תוך התנסות בקבלת החלטות ניהוליות במגבלות זמן ותקציב ולהבין את המשמעויות ברמת העובד, הצוות והארגון כולו.
